A seguito della maggior sofisticazione presente nel segmento Family Office cresce l’esigenza di definire in maniera più formale i meccanismi di remunerazione per i dirigenti e gli amministratori delle strutture di SFO. Questo bisogno si manifesta attraverso la richiesta di accordi scritti tra le parti, lettere di offerta e contratti di lavoro in fase di assunzione e attraverso l’uso crescente di piani di incentivi di lungo termine con l’incremento di strategie di investimento diretto.

L’allineamento di interessi tra i membri della famiglia, fondatori del Family Office, e i professionisti assunti per gestire il patrimonio familiare può spesso risultare complicato da raggiungere. I dirigenti del Family Office che vengono retribuiti con incentivi su base annua sono infatti maggiormente incentivati a perseguire strategie di investimento di breve periodo. Dunque una formalizzata strategia di remunerazione di lungo termine è necessaria per assicurare la sostenibilità di un patrimonio familiare integrato nel tempo. Infatti, i costi di remunerazione e i bonus sono una delle maggiori voci di spesa nel bilancio di un Single Family Office, anche in considerazione dell’obiettivo di massima stabilità delle posizioni chiave.

Secondo quanto riportato da 2015 Single Family Office (SFO) Executive Compensation Study, uno studio del Fidelity Family Office Services condotto su 216 Single Family Office e 347 dirigenti, i Family Office stanno utilizzando piani di investimento di lungo termine per attrarre, trattenere e allineare gli interessi degli Executive della struttura e quelli dei membri delle Famiglie UHNW. Lo studio si concentra sull’analisi di quattro posizioni dirigenziali: CEO, CIO, CFO e COO di Family Office tra 250 mnl e 1mld di dollari in asset in gestione.

Nonostante i bonus in denaro siano ancora il metodo più usato, altri meccanismi di remunerazione stanno guadagnando terreno. Secondo il report, circa il 47% dei Family Office inserisce adesso degli incentivi di lungo periodo. Una delle forme più usate è l’istituzione di un piano di compensazione differito nel tempo che permette ai dirigenti di investire parte del denaro ricevuto nelle stesse asset class dove la famiglia impiega il suo capitale, in modo da allineare gli interessi di ambo parti.

family office incentivi

 

Alcune famiglie offrono ai dirigenti dei propri Family Office una parte di interesse nei propri investimenti in Private Equity, permettendo al personale anche di investire al fianco della famiglia stessa nei club deal.  Le famiglie possono anche fornire prestiti ai dirigenti come bonus.

 Nonostante lo studio abbia rilevato che il 36% dei Family Office offra già ai propri dirigenti una forma di co-investimento, si raccomanda di riservare tale bonus solo ai manager più bravi per evitare di incoraggiare il resto del personale del Family Office a prendere rischi non necessari nelle strategie di gestione integrata del patrimonio.

È da escludersi la remunerazione attraverso azioni poiché sono poche le famiglie che vogliono condividere i ricavi della propria azienda famigliare con persone esterne alla famiglia stessa. Il vantaggio di formare nuovi piani di compensazione che considerino dei bonus nel lungo periodo risiede nella capacità di attrarre e mantenere talenti all’interno dei Family Office in un segmento che sta diventando sempre più competitivo. Da notare che i membri della famiglia che ricoprono posizioni di amministrazione hanno uno stipendio base minore (circa il 18%) e compensi diretti minori (circa il 30%) rispetto agli amministratori delegati del Single Family Office non facenti parte della famiglia stessa.